גם אם בטווח הקצר ישנו קושי להתגבר על עזיבתו של עובד, הרי שלפעמים מתברר כי בטווח הארוך, מי שעזב, למעשה תרם ועשה גם טוב בעזיבתו; לו עצמו, לעמיתיו לעבודה ולארגון

לכל אחד בכל ארגון זה קרה. מתפשטת השמועה כי עובד מסויים הודיע על עזיבתו. כשמדובר בעובד שמהווה דמות מרכזית ומוכרת בארגון, ההלם גדול שבעתיים. ישנם עובדים אשר אם בשל משך הזמן שהם עבדו בארגון או בשל מרכזיות התפקיד שלהם, הופכים להיות מזוהים איתו ופתאום כשהם מודיעים על עזיבה, ישנו זעזוע מסוים בקרב הנשארים. משמעות גדולה יותר יש לעזיבה הזו אצל המנהל של אותו עובד. עליו נדרש כרגע לדאוג לכך שתחומי האחריות של העובד שעוזב לא ייפגעו.

 ישנן כמה השלכות שליליות לעזיבה של עובד. ביניהן ניתן למנות ניוד מידע לארגון מתחרה ואובדן ידע אשר נצבר אצל אותו עובד. עלות החלפת העובד, פגיעה במערכת היחסים בין הארגון לבין הלקוחות אם מדובר בעובד אשר עובד מול לקוחות חיצוניים, עלות תקופת ההכשרה של העובד החדש אשר בה התפוקה הממשית שלו פחותה ובה הוא גוזל גם זמן עבודה ממי שמכשיר אותו. ישנה השפעה מוראלית בקרב הנשארים, תוהים מדוע זה קרה ושמא מתרחשים מאחורי הקלעים בארגון תהליכים שהם אינם מודעים להם.

 לעיתים, מתחיל מחול חיזור סביב אותו עובד. עליה לרגל של מנהליו, של מנהל משאבי אנוש, של המנכ”ל וכולם מנסים לברר את הגורמים ולהניא אותו מהחלטתו.

 אבל בואו נזכר לרגע – האם יצא לכם לראות ולהכיר ארגון שבאמת התמוטט מעזיבה של עובד מסוים, בין אם מדובר בארגון קטן או גדול? בסופו של יום, הארגון הוא אורגניזם עם מנגנון פיצוי טבעי שמאפשר לו להתגבר על כך. נזק, אם נגרם כזה, מתרחש בזרימת העבודה השוטפת בטווח הקצר. בסופו של דבר הניסיון מוכיח כי ארגונים, גדולים וקטנים כאחד, שורדים זאת.

 אולם, לא מדובר רק על הישרדות וחוסר נזק בטווח הארוך. כמובן, שהתמונה מורכבת וישנן כאמור השלכות שליליות אולם פעמים רבות, לא רק שלא נגרם נזק אלא לאחר תקופה של מספר חודשים, מתברר כי יש לכך אף השלכות חיוביות. השלכה חיובית אחת הינה שעזיבה של מנהל בכל דרג שהוא, מאפשרת לעובדים אחרים להתקדם. בארגונים קטנים ובינוניים, מספר משרות הניהול הוא קטן יחסית ולכן נבלמת אפשרות הקידום. וכך, עובדים באותו הארגון מקבלים מסר כי קידום אפשרי רק בארגון אחר ואינם מתאמצים מדי כדי שיקודמו. כאשר ארגון ממנף עזיבה של מנהל לקידום עובד כפיף, הרי שיש בכך מסר לכלל העובדים, כי קידום הוא אפשרי וכי יש למה לשאוף אליו באותו הארגון. הארגון מעביר בכך מסר לכלל העובדים, כי הוא ארגון עם הזדמנויות לעובדיו. בקרב בעלי מקצועות חופשיים, נושא הקידום הוא מאד משמעותי ובכך עובדים לומדים כי קידום אפשרי לא רק במעבר לארגון אחר אלא גם בתוך אותו הארגון. בין אם מדובר בניוד פנימי או בגיוס חיצוני, עובד חדש מביא איתו סוג אחר של מחשבה ושל רעננות. העובד החדש אינו מקובע על דרך מסוימת ואף רוצה להוכיח את עצמו, שני אלו מבטיחים חשיבה קצת אחרת אשר יכולה להיטיב את הארגון.

 כאשר עובד עוזב, זה מייצר זעזוע מסוים אולם לעיתים זעזוע למערכת יכול להוביל לחשיבה ולבדיקה עצמית ברמה האישית והארגונית ולסייע לארגון להיות ארגון טוב יותר ואף יעיל יותר. מנהל אשר כפיף שלו מתפטר, יכול לנצל את ההזדמנות וללמוד מהעובד העוזב אלו דברים הפריעו לו אצל המנהל. יתכן והתנהלות מסוימת של המנהל הפריע לאותו העובד ובמידה והמנהל יצליח לייצר לעובד העוזב סביבה נוחה ואוהדת, העובד ירגיש מספיק בנוח להיפתח כלפי המנהל שלו ולהגיד לו מה הפריע לו. ברמה הארגונית, ניתן כאשר עובד עוזב לעצור לרגע ולשקול שוב את המבנה הארגוני של החברה. אפשר לחשוב על איחוד תפקידים וסמכויות בין המנהלים או העובדים שנשארו ובכך להעשיר את התפקיד לעובדים האחרים מצד אחד ומצד שני לחסוך בעלויות של שכירת עובד נוסף.

 ברמה המאקרו ארגונית, גיוס של עובד בעל כישורים דומים למעשה מפנה מקום בארגון שממנו גוייס העובד החדש וכן הלאה. באופן זה, ישנו מעבר של גישות ניהול, ידע ונהלי עבודה בין ארגונים שונים, דבר שברמת המאקרו מעשיר את הענף בכללו.

 לעיתים ישנה חציית קווים ועובד עובר לעבוד אצל לקוח של החברה. במידה וכשהעובד מודיע על כך מתייחסים לכך בהבנה ובאהדה, הרי שיש סיכוי טוב כי אותו עובד יהווה שגריר של רצון טוב אצל אותו הלקוח והדבר יחזק את היחסים בין הספק לאותו הלקוח. לעיתים עובד עוזב ללקוח פוטנציאלי אשר אינו נמנה עם הלקוחות הנוכחיים של החברה ואזי הוא למעשה יהפוך את החברה אליה עבר ללקוח נוסף.

 ישנה נטייה טבעית כאשר מישהו עוזב או כאשר מתרחש שינוי מהותי כלשהו, לנסות מהר להשיב את האיזון אלינו ולהיצמד לידוע ולמוכר. פחד משינוי זו נטייה טבעית אולם כאשר מתגברים עליו תמיד ניתן לראות כי ניתן למצוא פתרון לכך שלא תהייה פגיעה בארגון ולעיתים אפילו פתרון מוצלח אשר ייטיב את המצב. גם אם בטווח הקצר ישנו קושי להתגבר על כך, הרי שלפעמים מתברר כי בטווח הארוך, מי שעזב, למעשה תרם ועשה גם טוב בעזיבתו; לו עצמו, לעמיתיו לעבודה ולארגון.